人才吸引與留任
優異的薪資待遇，吸引優秀人才，完善的薪酬制度，留住關鍵高績效員工
本公司以個人及組織績效為基礎，訂定具長期激勵性之變動薪酬制度，一般員工與高階主管績效評核制度請參閱「人才發展」。依公司章程規定，如有獲利，應提撥2-3.5%為員工酬勞。
我們針對一般員工不發放以股份為基礎的薪酬，也未採行遞延或既得股份的政策。高階主管則可參與公司持股信託計劃（ESOP），公司提撥部份補助，定期定額購買公司股票，並交付受託銀行管理其公司股票及核計信託財產權益；待勞動契約終止時，返還累積之股票或現金，不但替高階主管設立了長期獎酬，更可獲取長期投資收益，以公司長遠發展規劃公司目標達成。此外，我們未針對高階主管與一般員工訂定簽約或招聘獎勵金。
副總經理以上之經理人薪資報酬除依據公司經營績效給付及參考同業水準，並考量績效評估及依未來營運風險關聯因素彈性合理調整。其餘同仁酬金則由公司視總體及各事業部門之營運績效，調查上市公司之薪資報酬水準，參酌專業顧問公司出具之市場薪資行情調查報告，考量整體財務及經營環境風險後發放。
董事及經理人薪酬制度均經薪資報酬委員會討論後提報至董事會，委員會召集人由獨立董事擔任，相關內容請參閱「董事會運作」。
本公司產業鏈人才性別組成依產業特性存在差異，然敘薪結果均符合性別特色，足見公司內部教育訓練機制及績效評估機制實為公平。
台灣、大陸、日本、美國生產營運據點側重中、上游事業，集中於化學相關技術，男性員工薪資普遍較女性高。越南生產營運據點主要為下游成衣產業，女性員工薪資則普遍較男性高。
非主管職年薪平均數及中位數
註：
1. 上表係統計遠東新世紀單一個體公司
2. （A）為不含協理級以上員工，（B）為不含協理級以上及國際移民勞工
女男薪資比較
（女：男） | 主任/科長級以上主管 | 職員 | 從業員 | |
台灣 | 2018 | 0.90：1 | 1.01：1 | 1.20：1 |
2019 | 0.89：1 | 1.01：1 | 1.24：1 | |
2020 | 0.94：1 | 1.01：1 | 1.21：1 | |
大陸 | 2018 | 0.94：1 | 0.82：1 | 0.95：1 |
2019 | 0.91：1 | 0.83：1 | 0.93：1 | |
2020 | 0.88：1 | 0.78：1 | 0.92：1 | |
越南 | 2018 | 1.38：1 | 1.05：1 | 0.98：1 |
2019 | 1.28：1 | 1.01：1 | 0.93：1 | |
2020 | 1.35：1 | 1.04：1 | 0.96：1 | |
日本 | 2018 | 0.92：1 | 0.91：1 | 0.97：1 |
2019 | 1.02：1 | 0.95：1 | 0.81：1 | |
2020 | 0.99：1 | 0.68：1 | 0.84：1 | |
美國 | 2018 | 0.96：1 | 0.99：1 | 1：1 |
2019 | 0.96：1 | 0.93：1 | 1：1 | |
2020 | 0.98：1 | 1.：1 | 0.97：1 | |
| 註：比較方式為該職級女性平均薪資比男性平均薪資 |
薪資與市場水準比較
|
| 全年平均經常性薪資高於市場比率 | 基層人員敘薪高於基本薪資比率 |
台灣 | 2018 | 47% | 25% |
2019 | 41% | 27% | |
2020 | 43% | 25% | |
大陸 | 2018 | 8% | 102% |
2019 | 6% | 126% | |
2020 | 8% | 127% | |
越南 | 2018 | 43% | 13% |
2019 | 46% | 11% | |
2020 | 23% | 12% | |
日本 | 2018 | -8% | 111% |
2019 | 1% | 105% | |
2020 | 1% | 140% | |
美國 | 2018 | 33% | 143% |
2019 | 25% | 143% | |
2020 | 24% | 143% |
| 註：台灣市場薪資資料來源為主計處公布之製造業平均薪資及台灣基本工資；大陸為上海及蘇州市政府公布之平均工資及最低工資；越南為越南統計局公布之平均工資資料及越南第一區基本工資；日本為茨城縣勞動局；美國為United States Census Bureau，各項數據均係比較當年度之結果 |
2020年薪資收入比較
| 台灣 | 大陸 | 越南 | 日本 | 美國 |
薪資最高個人：其他員工中位數 | 6.60：1 | 4.44：1 | 8.19：1 | 5.60：1 | 2.20：1 |
2020年調薪比率比較
| 全公司 |
薪資最高個人：其他員工中位數 | 0.28：1 |
| 註: 以有調薪之生產營運據點平均值計算 |
