人權維護
尊重人權是普世價值,我們宣示維護員工人權,保障員工權益
遠東新世紀人權議題的宣導對象範圍涵蓋本公司所有員工、子公司、商業夥伴、供應商、承攬商,以及營運據點所在之當地社區。本公司人力資源制度首重勞工權益,我們遵守及認同國際勞工組織、聯合國《世界人權宣言》之原則與精神,並設有人權申訴管道,若有違反情事,員工可向各生產營運據點人力資源處申訴。在人權的部分,遠東新世紀作了以下努力:
2018年 | 因應各生產營運據點不同文化、規範,完成《遠東新世紀人權政策》。 |
2019年 | 《遠東新世紀人權政策》均確實向各生產營運據點負責主管完成宣導、並簽署遵循,同時向員工透過各類方式宣導各項人權政策內容,協助員工認識自身權力。 |
2020年 | 本公司對各生產營運據點進行人權盡職調查,以本公司人權政策作為風險評估依據,共計8類人權風險,並以「風險發生可能性」及「風險發生時對公司影響程度」作為兩大調查面向,製作人權風險鑑別問卷、進行調查,辨識各類人權風險對本公司之影響,調查範圍涵蓋各生產營運據點100%員工。各生產營運據點人力資源主管依據調查結果提出改善措施,保障員工人權。 |
2021年 | 2021年本公司員工與所有利害關係人均未發生人權申訴,亦無違反員工與所有利害關係人人權承諾的事件。各生產據點通過客戶對於人權、童工與勞動條件的相關審查。
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2022年 | 國際趨勢日漸重視企業人權與反貪腐政策,我們規畫符合ESG國際標準之申訴政策,適用於海內外各營運生產據點。透過內部與外部的監督力量,持續於人權保障的範疇中茁壯,我們訂出目標及行動方案,希望可以藉由一連串的改善行動,落實人權政策。
2022年針對所有主管完成職場不法侵害之認識與預防職場暴力之教育訓練。2022年7月11日依據公司人權政策及外部案例,對管理階級、採購人員、應對社區居民的廠區主管等對象,進行人權政策、人權管理、人權風險減緩與補救措施之教育訓練;2022年9月21日針對廠區主管進行性騷擾防治的教育訓練。
同時,針對本公司現有的申訴管道,我們會進行教育訓練及宣導,以確保相關利害關係人了解這個管道: |
人權管理架構

2021年重要人權風險說明、對象、管理單位與執行狀況
重要人權風險 | 說明與執行狀況 | 風險對象 | 管理單位 |
不強迫勞動 |
| 所有員工 | 各單位 |
禁用童工 |
| 應徵者 | 人資處 |
公正和合適的報酬 |
| 所有員工 | 人資處 |
工作及休息時間 |
| 所有員工 | 各單位 |
員工集會結社自由 |
| 所有員工 | 各單位 |
落實平等尊重 |
| 所有員工 | 各單位 |
反對騷擾 |
| 所有員工 | 各單位 |
母性保護 |
| 女性員工 | 各單位 |
遠東新世紀致力於各項勞動標準相關之遵照與實踐,透過參與包括兒童、性別、強迫勞動、歧視、女性保護、貧窮、職業安全衛生等勞動標準相關研討會與倡議組織,獲取最新國際勞動組織與勞動標準資訊,藉以檢視及遵循,使員工及家屬得以獲得合宜的保障。
本公司人權管理流程包含人權政策建立、人權風險盡職調查、重要風險議題之減緩與補救措施、人權議題教育訓練、申訴機制運作等項目,其管理實務範圍涵蓋本公司所有員工、子公司、商業夥伴、供應商、承攬商,以及營運據點所在之當地社區。除此之外,我們也會在擴建或增加新的生產據點時,納入評估當地人事政策、供應商已及社區對於公司投資及擴建的人權風險評估。
強化人權政策與人權盡職調查流程
人權範圍界定及高階承諾 行政總部、採購單位 | 了解海內外各生產營運據點人權管理現況,並與行政總部、採購單位及各生產據點主管討論,由公司高階主管共同達成人權承諾。 |
人權風險議題鑑別 人資處 | 將依據國際準則收斂人權議題,製作人權議題清單,國際準則包含以下:
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人權風險分析及資料收集 各單位 | 完成風險定義後,與採購、人事、生產等單位展開人權風險機率評估,訂出各項指標,設定風險評估的執行項目及方案,並且討論如何收集員工、供應商、社區等利害關係人的意見。 |
進行盡職調查 各單位 | 針對重要風險項目進行人權教育訓練,並進行風險盡職調查,依風險評估結果,訂出改善方案,並成立工作小組及定期檢討補救措施的機制。 |
⩥⩥人權政策
人權盡職調查流程
方式:我們透過問卷,向內部員工、採購單位以及各生產據點與社區聯絡的負責單位收集有關員工、供應商以及社區居民等利害關係人相關的人權議題,以識別這些問題的重要性,並透過外部公開資訊、內部管理會議紀錄、勞資會議、供應商溝通會議,以及與社區居民的會議的紀錄,最後與高階管理階層共同評估。
重要人權議題問卷評估範疇
利害關係人 | 議題 |
員工 | 童工、自由選擇就業/強迫勞動、言論自由、健康與安全、最低法定工資/生活工資、集會結社自由、集體談判權、隱私權、可接受之生活條件、體罰與處罰、消除過長工時、反歧視/反騷擾、同工同酬 |
供應商 | |
當地社區居民 | 空氣污染、噪音、廢棄物管理、水資源管理與廢污水排放、自由選擇就業/強迫勞動、言論自由 |
2022年重要人權風險評估結果
利害關係人 | 顯著的人權風險議題 |
員工 | ►消除過長工時 ►健康與安全 |
供應商 | ►健康與安全 |
當地社區居民 | ►噪音 ►廢棄物管理 ►空氣污染 ►水資源管理與廢污水排放 |
人權風險議題鑑別與衝擊評估
遠東新世紀的角色 | 價值鏈節點 | 價值鏈上 受影響之對象 | 重要的(Salient) 人權議題 | 風險議題衝擊說明 | 衝擊評估機制 |
雇主 | 營運過程 | 員工 | 消除過長工時 | 提供的勞動條件與環境無法妥善保障員工生活、健康與安全,例如輪班休息時間過近、連續上班時數過高、敘薪過低無法支持生活、薪資不平等、工作環境危害過高等 |
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健康與安全 | |||||
責任採購者 | 上游 | 供應商 | 健康與安全 | 提供的勞動條件與環境對健康或生命安全產生危害,使人員需要透過治療才得以完全或部分恢復健康 |
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在地營運企業 | 營運過程 | 當地社區居民 | 噪音 | 因工廠營運而造成超過法規分貝管制標準的噪音,長期的噪音影響會嚴重地損害人類健康與日常生活活動 |
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廢棄物管理 | 因公司的營運活動或供應商處理採購原料時產生,若未妥善或友善處理廢棄物,可能會造成廢棄物阻塞排水引發淹水、燃燒廢棄物形成有毒物質造成空氣與水污染,影響周邊環境生態,甚至危及人的身體健康 | ||||
空氣污染 | 因公司的營運活動所產生之空氣污染,導致的呼吸道及其他疾病,或影響周邊環境生態損害及人類健康與日常生活活動 | ||||
水資源管理 | 公司營運過程中,未妥善管理水資源運用,造成水資源浪費、影響其他人或地區使用水的權利;因公司的營運活動所產生之廢污水污染,影響到水生生物的棲息地、水供應的品質以及組織與社區和其他用水者的關係,導致周遭環境生態損害及人類健康與日常生活活動 |
人權風險議題減緩與補救措施
本公司海內外生產營運據點繁多,以下內容以台灣總部執行措施為主要陳述;針對各項重要人權議題制定之減緩與補救措施,各據點皆遵循當地政府勞動法令及相關國際規範,因地制宜進行補充或調整相關作為。
價值鏈上 受影響之對象 | 重要的(Salient) 人權議題 | 減緩措施 | 補救措施 | 管理目標 |
員工 | 消除過長工時 |
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| 1. 0件過長工時員工申訴 |
健康與安全 |
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供應商 | 健康與安全 |
| 依據稽核辦法/安全衛生管理辦法進行實地審查,針對違反職業安全情事之供應商,要求限期改善並持續追蹤 |
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當地社區居民 | 噪音 | 定期執行周界噪音檢測 |
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廢棄物管理 |
| 設定緊急應變計畫,若發生污染事故時,以最短時間實施應變措施,降低污染範圍 |
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空氣污染 |
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水資源管理 |
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性別平等
遠東新世紀重視性別平等,積極建構性別友善的工作制度與環境。本公司產業鏈涵蓋上、中、下游,其中上、中游產業集中於化學相關技術,男性員工人數比例較高,下游則為紡織業,女性員工人數比例較高。整體而言,主管職女性員工人數約為男性員工人數4成,符合本公司產業鏈特性。配合公司擴充腳步,近十年主管人數成長52%,其中女性主管成長64%,足見本公司公平看待女性主管的努力,積極將性別平等意識融入企業組織文化與系統。此外,我們每年審視平均經常性薪資與官方統計國家全年平均經常性薪資的比較,2021年遠東新世紀在各地平均經常性薪資高於當地市場水準29%,其中女性薪資高於當地薪資36%,男性薪資高於當地薪資26%,顯示我們為薪資平權付出的努力。
2021年男女薪資與市場水準比較

註:台灣市場薪資資料來源為主計處公布之製造業平均薪資;中國大陸為國家統計局公布之平均工資;越南為越南統計局公布之平均工資資料;日本為茨城縣勞動局;美國為United States Census Bureau
2021年女男人數比較

遠東新世紀各生產營運據點皆重視性別平等制度,各地依循法令,遵守台灣《性別工作平等法》以及中國大陸《女員工特殊勞動保護規定》精神,設置哺乳室,給予育嬰假,保障女性員工權益,限制加班或禁止從事對母嬰有潛在危險的相關工作,休產假的員工復職後同工同酬等。同時提供懷孕同事合適的工作環境,避免其操作可能影響健康的工作、設置特殊座椅以降低工作不適。本公司優於法令於2021年7月起即開放7日產檢假供女性同仁申請,2021年12月台灣《性別工作平等法》通過修正,將受僱者妊娠期間產檢假由5日增加為7日。越南女性同事懷孕第七個月後,每天工時減少一小時,仍可享有全薪,給予五次產檢假及六個月產假,工廠設置哺乳、擠乳與保存母乳之專用區域。
台灣育嬰假申請與復職留任統計
2019 | 2020 | 2021 | ||
符合育嬰假申請資格人數 | 男 | 332 | 317 | 304 |
女 | 149 | 143 | 130 | |
總數 | 481 | 460 | 434 | |
實際申請人數 | 男 | 4 | 2 | 6 |
女 | 22 | 48 | 21 | |
總數 | 26 | 50 | 27 | |
應復職人數 | 男 | 1 | 0 | 4 |
女 | 19 | 41 | 19 | |
總數 | 20 | 41 | 23 | |
實際復職人數 | 男 | 0 | - | 4 |
女 | 19 | 35 | 17 | |
總數 | 19 | 35 | 21 | |
復職率 | 男 | 0% | - | 100% |
女 | 100% | 85% | 89% | |
總數 | 95% | 85% | 91% | |
當年度復職滿一年人數 | 男 | 1 | - | - |
女 | 15 | 12 | 16 | |
總數 | 16 | 12 | 16 | |
留任率 | 男 | 33% | - | - |
女 | 83% | 63% | 46% | |
總數 | 76% | 63% | 46% |
註: 1. 復職率=實際復職人數÷應復職人數×100% 2. 留任率=當年度復職滿一年人數÷上一年度復職人數×100% |
本公司訂有工作場所性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法,申訴人得向部門主管或人力資源處提出申訴,受理單位應於七日內成立調查小組展開調查,其中女性委員應達二分之一以上,二個月內完成調查,相關資料絕對保密,且提供被申訴人說明機會。我們對全體員工定期實施教育訓練,預防性騷擾事件發生。